Bıyıklı, Fatih. “Kriz, Esneklik ve Yeni Normal: Pandemi Sonrası Türkiye’de Aile-İş Dengesi ve Örgütsel Uyum Süreçleri” Diyanet İlmî Dergi 61/4 (2025), 1761-1792. https://doi.org/10.61304/did.1767642

Kriz, Esneklik ve Yeni Normal: Pandemi Sonrası Türkiye’de Aile-İş Dengesi ve Örgütsel Uyum Süreçleri*

Araştırma Makalesi

Geliş Tarihi: 18 Ağustos 2025 Kabul Tarihi: 17 Aralık 2025

Fatih Bıyıklı

Doç.Dr./ Assoc. Prof. Dr.

Afyon Kocatepe Üniversitesi / Afyon Kocatepe University

Bolvadin Uygulamalı Bilimler Fakültesi/ Bolvadin Faculty of Applied Sciences

https://ror.org/03a1crh56

https://orcid.org/0000-0002-1652-7910

fbiyikli@aku.edu.tr

Öz

Bu çalışma, Türkiye’de evden çalışmanın sosyo-demografik farklılıklarını ve toplumsal yansımalarını incelemek amacıyla ikincil verilere dayalı olarak gerçekleştirilmiştir. Araştırmada 2020–2024 dönemine ait ulusal/uluslararası veri tabanlarından elde edilen göstergeler kullanılmış; bulgular tanımlayıcı istatistikler ve betimleyici şekiller aracılığıyla raporlanmıştır. Analiz sonuçları, eğitim ve gelir düzeyi yüksek bireylerde evden çalışma oranlarının daha yüksek olduğunu ortaya koymaktadır. Hizmet sektöründe esnekliğin sanayi ve tarım sektörlerine kıyasla daha belirgin olduğu, çocuk sahibi bireylerin iş-yaşam dengesini koruma noktasında evden çalışmadan daha fazla yararlandığı görülmektedir. Pandemi süreci, evden çalışmanın yaygınlaşmasında belirleyici olmuş, özellikle orta yaş gruplarında bu çalışma biçimi hızla artmıştır. Bununla birlikte gençlerde daha düşük oranlarda kaldığı gözlemlenmiştir. Çalışma sonuçları, mevcut literatürdeki dijitalleşme, esnek çalışma ve aile sorumlulukları üzerine yapılan araştırmalarla benzerlikler taşımakla birlikte, Türkiye bağlamında özgün katkılar sunmaktadır. 2025 yılının “Aile Yılı” ilan edilmesiyle birlikte bu bulgular, politika yapıcılar, işverenler ve ilgili kurumlara aile dostu çalışma modelleri geliştirme ve dayanışmayı güçlendirme yönünde önemli ipuçları sunmaktadır.

Anahtar Kelimeler: İşletme, Yönetim ve Organizasyon, Uzaktan Çalışma, Aile-İş Dengesi, Örgütsel Esneklik, Pandemi Sonrası İstihdam, Esnek Çalışma Modelleri.

*  Bu makale CC BY-NC 4.0 lisansı altında yayımlanmaktadır

Crisis, Resilience, and the New Normal: Work-amily Balance and Organizational Adaptation Processes in Post-Pandemic Türkiye*

Research Article

Received: 18 August 2025 Accepted: 17 December 2025

Abstract

This study examines the socio-demographic differences and societal implications of remote work in Türkiye through a secondary data analysis. Indicators were drawn from national and international databases covering the period 2020–2024, and the findings are presented using descriptive statistics and illustrative graphics. The results indicate that individuals with higher levels of education and income are more likely to engage in remote work. Flexibility is more pronounced in the service sector compared to industry and agriculture, while parents particularly benefit from remote work in maintaining work–life balance. The COVID-19 pandemic served as a critical turning point, accelerating the adoption of remote work, especially among middle-aged groups, although uptake remained relatively low among younger cohorts. The study’s findings are consistent with existing research on digitalization, flexible employment, and family responsibilities, while offering novel insights specific to the Turkish context. With 2025 designated as the “Year of the Family,” these results provide timely guidance for policymakers, employers, and relevant institutions in designing family-friendly work models and fostering stronger social solidarity.

Keywords: Business Administration, Management and Organization, Remote Work, Work–Family Balance, Organizational Resilience, Post-Pandemic Employment, Flexible Work Arrangements.

Summary

The study investigates how the COVID-19 pandemic reshaped work and family life in Türkiye, with a focus on remote work, organizational adaptation, and socio-demographic disparities. Drawing on secondary data from national and international sources spanning 2020–2024, it examines how education, income, gender, age, sector, and family status influenced the adoption of remote work, while also considering implications for organizational resilience and post-pandemic policy-making.

The analysis is structured around five domains: role theory, work–family balance and enrichment, organizational resilience, the new normal, and transformational leadership. Role theory explains the tensions that arise when professional and family roles collide, as remote work blurred traditional boundaries. Work–family theories indicate that, while conflicts intensified-particularly for women with caregiving responsibilities-remote work also provided opportunities for increased family interaction. Organizational resilience underscores institutions’ capacity to adapt during periods of uncertainty, and leadership theories highlight communication, trust, and adaptability as essential for maintaining morale.

The study employs secondary data analysis. Microdata were drawn from the Turkish Statistical Institute (TÜİK) household and income surveys, as well as the OECD–TÜİK COVID-19 module. Macro-level indicators included labor cost indices, ILO remote work statistics, and Eurofound flexibility indices. Descriptive statistics, comparative graphics, and econometric analyses were performed using SPSS and Stata. The sample comprised employed individuals aged 18–65, allowing for an examination of remote work patterns across socio-demographic groups and economic sectors.

The findings reveal significant inequalities in access to remote work. Women consistently reported higher participation than men, reflecting intensified domestic responsibilities. Education emerged as a key determinant: university graduates recorded remote work rates above 16% at the peak, compared to less than 3% among primary school graduates. Income further reinforced this divide, with high-income workers being four times more likely to work remotely than their low-income counterparts. Employees with children exhibited higher participation rates than those without, highlighting the influence of family needs. Age also contributed to differences, with younger individuals demonstrating greater adaptability. Sectoral variation was evident, with the service sector leading in remote work adoption, while industry and agriculture lagged behind.

A notable trend was the decline in remote work following its 2020–2021 peak. National averages dropped from over 13% in 2021 to approximately 8% by 2024, suggesting that remote work functioned primarily as a crisis-driven response rather than a permanent practice. In contrast to the United States and Western Europe, where adoption rates stabilized above pre-pandemic levels, Türkiye experienced a sharper contraction. This decline is attributed to infrastructural limitations, restricted organizational flexibility, and the predominance of industry and agriculture in the national economy.

The discussion situates these findings within an international context. The results corroborate trends identified by Eurofound, OECD, and Bloom, highlighting the disproportionate advantages of remote work for high-skilled, high-income groups. They also align with research showing that women’s household responsibilities intensified under remote work arrangements. However, Türkiye is notable for its rapid decline in remote work adoption, in contrast to the gradual stabilization observed in advanced economies. This underscores the structural challenges that developing countries face in sustaining flexible work practices.

The study highlights several practical and policy implications. For employers, the findings emphasize the need to develop flexible strategies that account for demographic diversity. Hybrid models may be suitable for the service sector, whereas industry and agriculture may benefit from alternatives such as flexible shifts or technology-enabled monitoring. For policymakers, the results are particularly timely given that 2025 has been designated the “Year of the Family.” The study underscores the importance of expanding childcare services, improving digital infrastructure, and promoting hybrid work arrangements to mitigate inequalities. Without such measures, existing disparities in gender, education, and income are likely to deepen.

The study makes three key contributions. First, it demonstrates that remote work in Türkiye primarily functioned as a temporary adaptation to the crisis, although it produced lasting effects for certain groups. Second, it highlights how structural inequalities—related to gender, education, income, and sector-shape access to flexible work, raising important questions about inclusivity in labor policies. Third, it extends the predominantly Western-focused literature by providing insights from a developing country, addressing a gap in comparative research on post-pandemic work practices.

The study has several limitations, including its reliance on quantitative data, the relatively short timeframe, and the absence of qualitative perspectives. Future research should explore productivity, well-being, and organizational commitment under hybrid work models and undertake comparative studies to elucidate contextual differences across countries and sectors.

In conclusion, the study demonstrates that remote work in Türkiye experienced a sharp decline following the pandemic, yet it has not disappeared entirely. While it remains prevalent among highly educated, higher-income, and service sector employees, it has not achieved universal adoption. The research thus contributes to understanding both the resilience and fragility of flexible work in the Turkish context and provides insights for managing future crises at national and international levels.

Giriş

Küresel salgınlar, yalnızca sağlık sistemlerini değil, aynı zamanda toplumsal yapıları, ekonomik ilişkileri ve çalışma hayatını da derinden etkilemektedir. COVID-19 pandemisi, bireylerin iş yapış biçimlerinden aile içi rollerine kadar birçok dinamiği dönüştürmüş; bu süreçte evden çalışma, iş gücü piyasasının yeniden şekillenmesinde merkezi bir uygulama haline gelmiştir. Teknolojik altyapının yaygınlaşması ve dijitalleşmenin hızlanmasıyla birlikte, özellikle bazı sektörlerde ve meslek gruplarında evden çalışma modeli kalıcı hale gelirken; bu değişim, çalışanların yaşam biçimlerinde, iş-aile dengelerinde ve kurumsal organizasyonlarda yeni düzenlemeleri zorunlu kılmıştır.

Pandemi sonrası dönemde çalışma hayatına dair en dikkat çekici dönüşümlerden biri, esnek çalışma biçimlerinin yaygınlaşması ve mekândan bağımsız çalışmanın olağanlaşmasıdır. Bu dönüşüm süreci, yalnızca bireysel düzeyde değil, aynı zamanda örgütsel yapılanmalar ve yönetsel stratejiler açısından da yeniden değerlendirme gerektiren bir alan ortaya çıkarmaktadır. Çalışanların yaş, cinsiyet, gelir ve eğitim düzeyi gibi sosyo-demografik özellikleri ile evden çalışma pratikleri arasındaki ilişkilerin araştırılması, bu yeni düzene uyumun toplumsal gruplar arasında nasıl farklılaştığını anlamak açısından önemlidir.

Bununla birlikte, aile yapısının evden çalışma üzerindeki etkisi ve iş yaşamının özel yaşamla nasıl iç içe geçtiği de dikkatle ele alınması gereken bir başka boyuttur. Özellikle çocuk sahibi bireylerin uzaktan çalışmaya geçiş sürecinde yaşadığı deneyimler, iş-yaşam dengesini yeniden tanımlamakta; aile içi rol dağılımlarını, bakım emeğini ve bireysel zaman yönetimini dönüştürmektedir. Bu bağlamda, pandemi sonrası dönemde Türkiye’deki evden çalışma eğilimlerinin ve aile-iş ilişkilerinin sosyo-ekonomik ve demografik faktörlerle birlikte değerlendirilmesi, mevcut dönüşümü daha iyi anlamaya katkı sağlayacaktır.

İş-aile dengesi, esnek çalışma ve örgütsel adaptasyon konuları 1980’lerden bu yana yoğun biçimde tartışılan, farklı kuramsal yaklaşımlarla ele alınan ve giderek daha fazla önem kazanan bir araştırma alanı olmuştur. Bu bağlamda literatürde ilk çalışmalar, iş-aile çatışmasının bireysel ve örgütsel düzeydeki etkilerine odaklanmıştır. Bu çalışma, Türkiye’de pandemi sonrası iş gücü yapısında evden çalışmanın yayılımını, bu yayılımın aile yapısı ve sosyo-demografik faktörlerle ilişkisini, örgütsel esneklik ve yönetim açısından ne tür dönüşümlere işaret ettiğini ortaya koymayı amaçlamaktadır.

1. Kavramsal Çerçeve

Bu çalışma, pandemi sonrası işgücü piyasalarında yaşanan dönüşümler ile bireylerin aile ve iş yaşamı arasında kurmaya çalıştıkları dengeyi, aynı zamanda bu dönüşüme örgütlerin nasıl yanıt verdiğini teorik bir çerçeveye oturtarak değerlendirmektedir. Bu bağlamda çalışma beş temel kavramsal alanda temellendirilmektedir: Rol kuramı, iş-aile dengesi ve zenginleştirme yaklaşımı, örgütsel esneklik ve uyum, yeni normal kavramı ve dönüşümsel liderlik.

1.1. Rol Kuramı (Role Theory)

Rol kuramı, bireyin toplumsal yaşamda farklı rolleri bir arada taşımasından doğan gerilimleri ve bu gerilimlerin bireyin davranış ve psikolojisi üzerindeki etkilerini inceleyen bir yaklaşımdır.^[1] Pandemiyle birlikte bu gerilim daha belirgin hale gelmiş, evden çalışmanın yaygınlaşması bireylerin iş ve aile rollerini fiziksel olarak aynı mekânda sürdürmesini zorunlu kılmıştır. Bu durum, rol çatışması ve rol aşırılığı gibi olguların daha sık görülmesine neden olmuş, bireylerin zihinsel tükenmişlik ya da verim kaybı gibi sorunlarla karşılaşmasına yol açmıştır.^[2] Kadın çalışanlar özelinde ise cinsiyet rolleri nedeniyle çocuk bakımı ve ev işi sorumluluğu gibi beklentilerle iş taleplerinin çakışması daha fazla rol gerilimi yaratmaktadır.

Rol kuramı, bireylerin iş ve aile rollerinden kaynaklanan çatışmaları açıklarken, bu çatışmaların yalnızca bireysel düzeyde değil, aynı zamanda ailevi ve örgütsel düzeyde de sonuçları olduğunu ortaya koyar. Pandemiyle birlikte bu çatışmalar daha görünür hale gelmiş ve iş–aile dengesine duyulan ihtiyaç kritik bir boyut kazanmıştır. Dolayısıyla rol kuramı, iş–aile dengesi teorilerinin ele aldığı denge ve zenginleştirme süreçlerine kavramsal bir zemin hazırlamaktadır. Başka bir deyişle, rol çatışmasının ortaya çıkardığı sorunlar, iş–aile dengesine ilişkin yaklaşımların neden gerekli olduğunu analitik biçimde gerekçelendirmektedirb

1.2. Aile Dengesi ve Zenginleştirme Teorileri

Greenhaus ve Beutell, bireylerin iş ve aile rollerinin zaman, enerji ve davranış taleplerinin çatışmasından kaynaklı iş-aile çatışması yaşadığını belirtmiştir.^[3] Pandemi döneminde, uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasıyla birlikte çalışanların ev ortamında hem profesyonel işlerini hem de ailevi sorumluluklarını yerine getirme baskısı artmıştır. Bu durum duygusal tükenmişlik, memnuniyetsizlik ve iş performansında düşüşe yol açarken, iş-aile zenginleştirme teorisi bu gerilimi pozitif bir fırsata dönüştürebilecek faktörleri incelemektedir.^[4] Örneğin, uzaktan çalışmanın sağladığı esneklik ve zaman tasarrufu, bireyin aileyle daha fazla vakit geçirmesine imkân tanıyarak yaşam tatminini artırabilir. Bu teoriye göre, aile rollerinde kazanılan duygusal destek, bireyin iş motivasyonuna da pozitif katkı sağlayabilir.

İş–aile dengesi, bireylerin iş ve özel yaşam rollerini dengeleme çabalarını ele alırken, bu dengeyi kolaylaştıran veya zorlaştıran koşulların örgütsel düzeyde şekillendiğini gösterir. Özellikle pandemi sürecinde iş–aile dengesinin sürdürülebilirliği, bireysel stratejilerin ötesinde, kurumların uyguladığı esneklik politikalarına bağlı hale gelmiştir. Bu nedenle iş–aile dengesi yalnızca bireysel bir uyum süreci değil, örgütlerin esneklik kapasitesiyle doğrudan bağlantılı bir olgudur. Dolayısıyla iş–aile dengesine ilişkin literatür, örgütsel esneklik yaklaşımına geçişi gerekli kılarak kuramsal süreklilik sağlamaktadır.

1.3. Örgütsel Esneklik ve Uyum

Örgütsel esneklik, kurumsal yapıların öngörülemeyen kriz durumlarına hızlı ve etkili bir biçimde uyum sağlama kapasitesidir.^[5] Pandemi gibi sistemsel şoklar, sadece operasyonel değil, aynı zamanda stratejik karar alma ve insan yönetimi gibi alanlarda da önemli bir esneklik gerektirmiştir. Duchek, bu esnekliğin yalnızca mevcut krizlere tepki verme değil, aynı zamanda öngörülemeyen gelecekteki krizlere karşı hazırlıklı olma kapasitesini de içerdiğini vurgular.^[6] Pandemi sonrasında şirketlerin esnek iş saatleri, uzaktan çalışma protokolleri, çevik takım yapıları ve dijital iletişim sistemleri gibi uygulamaları bu kapsamdadır. Bu uyum, aynı zamanda çalışan bağlılığı ve verimlilik gibi önemli çıktıları da etkilemektedir.

Örgütsel esneklik, kriz dönemlerinde yalnızca kurumların ayakta kalmasını değil, aynı zamanda çalışanların iş-aile taleplerini yönetebilmesine olanak tanıyan kurumsal düzenlemeleri de ifade eder. Bu bağlamda esnek iş saatleri, uzaktan çalışma uygulamaları ve dijital altyapı yatırımları yalnızca teknik çözümler değil; iş–aile dengesini destekleyen sosyal mekanizmalar olarak da işlev görmektedir. Bu yönüyle örgütsel esneklik, yeni normalin temel çalışma biçimlerini şekillendiren ve bu biçimlerin sürdürülebilirliğini sağlayan kritik bir ara kavram niteliğindedir. Dolayısıyla örgütsel esneklik tartışması, doğal olarak yeni normal ve dijital çalışma biçimlerine geçişi hazırlamaktadır.

1.4. Yeni Normal ve Dijital Çalışma Biçimleri

“Yeni normal” kavramı, pandemiyle birlikte şekillenen ve kriz sona erse bile kalıcı olması beklenen çalışma modellerini ifade eder. Bunlar arasında uzaktan çalışma, hibrit çalışma modelleri, esnek zaman uygulamaları ve dijital görev yönetimi sistemleri yer almaktadır.^[7] Bu yeni yapılar, sadece çalışma yöntemlerini değil, aynı zamanda örgüt içi iletişimi, liderlik tarzlarını ve işgören motivasyonunu da yeniden şekillendirmiştir. Kurumlar artık dijital yeterliliği bir rekabet avantajı olarak görmektedir. Ayrıca, yeni normalin getirdiği iş-birey uyumu anlayışı, çalışanların psikolojik sözleşmelerini ve çalışma beklentilerini de dönüştürmüştür.

Yeni normal, pandemi sonrası kalıcılaşan dijitalleşme, hibrit modeller ve esnek zaman uygulamalarıyla örgütlerin işleyişini yeniden tanımlamaktadır. Ancak bu dönüşüm, kendi başına yeterli değildir; çünkü çalışanların bu yeni modele uyum sağlayabilmeleri, örgüt içi motivasyonun, bağlılığın ve güvenin korunmasına bağlıdır. Bu noktada, yalnızca teknik ve yapısal düzenlemeler değil, aynı zamanda güçlü bir liderlik anlayışı da gereklidir. Bu nedenle yeni normal kavramı, dönüşümsel liderliğin örgütsel sürdürülebilirliği sağlamadaki rolüyle bütünleşerek anlam kazanır.

1.5.Dönüşümsel Liderlik ve Kriz Yönetimi

Kriz dönemlerinde örgütlerin etkinliği büyük ölçüde liderliğin niteliğine bağlıdır. Dönüşümsel liderlik, çalışanların potansiyelini ortaya çıkarmaya, moral ve motivasyonlarını artırmaya yönelik etkili bir yaklaşımdır.^[8] Pandemi gibi öngörülemeyen krizlerde liderlerin yalnızca operasyonel süreçleri değil, aynı zamanda çalışanların psikolojik iyilik halini, aidiyet duygusunu ve iş doyumunu da gözetmeleri gerekmektedir.^[9] Etkin liderlik, kriz zamanlarında örgütsel dayanıklılığın artmasında kritik rol oynamakta; kurumun vizyonunu yeniden belirleme, stratejik esneklik yaratma ve değişimi yönetme yetkinliklerini kapsamaktadır.

Dönüşümsel liderlik, yeni normalin getirdiği dijitalleşme ve esneklik politikalarını yalnızca uygulamakla kalmaz, aynı zamanda çalışanların psikolojik dayanıklılığını güçlendirerek bu politikaların kurumsal faydaya dönüşmesini sağlar. Böylece rol kuramında ifade edilen bireysel gerilimler ve iş–aile dengesi teorilerinde tartışılan çatışmalar, örgütsel düzeyde etkin liderlik sayesinde daha yönetilebilir hale gelir. Başka bir ifadeyle, dönüşümsel liderlik kavramı, önceki tüm boyutları birbirine bağlayan ve pandemi sonrası örgütsel uyumun sürdürülebilirliğini güvence altına alan nihai mekanizma işlevi görmektedir.

Dönüşümsel liderlik, kriz koşullarında yalnızca çalışanların motivasyonunu ve psikolojik dayanıklılığını artırmakla kalmaz, aynı zamanda pandemi sonrası dönemin şekillendirdiği yeni çalışma biçimlerinin kurumsallaşmasını da sağlar. Liderlik desteğiyle güçlenen esneklik politikaları, rol çatışmalarının yönetimini kolaylaştırmakta ve iş–aile dengesinin sürdürülebilirliğine katkı sunmaktadır. Bu açıdan dönüşümsel liderlik, rol kuramının ortaya koyduğu bireysel gerilimlerden iş–aile dengesi teorilerinin açıkladığı denge arayışına, örgütsel esnekliğin sunduğu kurumsal mekanizmalardan yeni normalin kalıcı dijitalleşme pratiklerine kadar tüm boyutları birbirine bağlayan bir üst çerçeve işlevi görmektedir. Dolayısıyla kavramsal çerçevede ele alınan tüm teorik yaklaşımlar, dönüşümsel liderliğin kapsayıcı etkisi altında birleşerek pandemi sonrası çalışma hayatının bireysel, örgütsel ve toplumsal dönüşümünü açıklayan bütünsel bir analitik yapı ortaya koymaktadır.

2. Literatür Taraması

Bu bölümde iş-aile dengesine yönelik literatür taraması kronolojik olarak verilecektir. Greenhaus ve Beutell^[10], iş-aile çatışmasını sistematik biçimde tanımlayarak bunun bireysel stres, tatminsizlik ve iş performansı üzerindeki etkilerini vurgulamış; Frone ve çalışma arkadaşları^[11] ise çatışmayı işten aileye ve aileden işe doğru farklı boyutlarda incelemiş ve iş doyumu ile yaşam kalitesiyle ilişkisini ortaya koymuştur. Duxbury ve Higgins^[12], Kanada örneği üzerinden çalışanların zaman baskısı altında iş-aile dengesini kurmakta zorlandıklarını belirtirken; Voydanoff^[13], iş ve aile sistemlerini karşılıklı etkileşim içinde ele alarak kaynak-temelli bir yaklaşım geliştirmiştir.

2000’li yıllara gelindiğinde literatür, esnek çalışma modelleri ve iş-aile zenginleşmesi üzerine yoğunlaşmıştır. Hill ve arkadaşları^[14], uzaktan çalışmanın aile yaşamı üzerindeki olumlu etkilerini ortaya koyarken, Greenhaus ve Powell^[15] iş-aile zenginleşmesi teorisiyle iki alanın birbirini besleyen olumlu yönlerini kavramsallaştırmıştır. Bu dönemde Kossek ve çalışma arkadaşları^[16], esnek iş uygulamalarının kurumsallaşmasının ve örgüt kültürüyle uyumunun önemini vurgulamış; Byron^[17] ise iş-aile çatışmasını demografik faktörler bağlamında ele alarak meta-analitik bir katkı sunmuştur.

2010’larda ise örgütsel uyum, liderlik ve dijital geçiş konuları öne çıkmıştır. Allen ve arkadaşları^[18], iş-aile denge politikalarının çalışanlar tarafından algılanma biçiminin bağlılık ve verimlilik üzerinde etkili olduğunu göstermiştir. Lengnick-Hall ve ekibi^[19], örgütsel esnekliği insan kaynakları uygulamaları aracılığıyla ele alarak stratejik uyumun sürekliliği sağlamadaki rolünü tartışmıştır. Bass ve Riggio^[20], dönüşümsel liderlik yaklaşımının örgütsel performans üzerindeki etkilerini teorik ve ampirik düzeyde incelemiş, Wang ve Walumbwa^[21] ise bu liderlik tarzının kriz dönemlerinde çalışan yaratıcılığı ve uyum süreçleri üzerindeki etkisine dikkat çekmiştir.

2020 sonrası literatür ise pandemiyle birlikte ortaya çıkan “yeni normal” ve esneklik tartışmalarına odaklanmıştır. Kniffin ve arkadaşları^[22], COVID-19 sürecinde çalışma dinamiklerinin değişimini dijital dönüşüm bağlamında ele almış, çevrimiçi çalışmanın örgüt içi ilişkiler üzerindeki etkilerini analiz etmiştir. Shockley ve çalışma arkadaşları^[23], pandemi döneminde cinsiyet rollerinin daha belirgin hâle geldiğini, özellikle kadın çalışanların artan aile sorumlulukları nedeniyle iş-aile çatışmasını daha yoğun yaşadıklarını ve bunun duygusal tükenmişlikle ilişkili olduğunu ortaya koymuştur. Dirani ve ekibi^[24], kriz koşullarında insani değerlerin öne çıktığı yeni bir liderlik anlayışının çalışan bağlılığı ve örgütsel dayanıklılığı artırmadaki rolünü vurgulamıştır. Ipsen ve arkadaşları^[25] ise hibrit ve uzaktan çalışmanın çalışan refahı, ekip işbirliği ve liderlik ile ilişkisini incelemiş, öz yönetim becerilerinin pandemi sonrası iş dinamikleri açısından kritik önemini ortaya koymuştur.

Genel olarak bakıldığında, literatür iş-aile dengesi ve esnek çalışmanın kavramsal temellerinden başlayarak, esneklik politikalarının kurumsallaşması, liderlik ve örgütsel uyum süreçleri, dijital dönüşüm ve pandemi sonrası yeni çalışma biçimlerine kadar geniş bir perspektif sunmaktadır. Bu çalışma da söz konusu literatürün devamı niteliğinde, Türkiye bağlamında pandemi sonrası dönemde aile-iş dengesi ve örgütsel uyum süreçlerini ikincil veriler aracılığıyla ampirik olarak ele alarak özgün bir katkı sağlamayı amaçlamaktadır.

3. Yöntem

Bu bölümde, araştırmanın bilimsel temellerini oluşturan yöntemsel yaklaşım ayrıntılı olarak açıklanmaktadır. Çalışmanın amacı doğrultusunda araştırma tasarımı belirlenmiş, veri kaynakları tanımlanmış ve verilerin analizinde kullanılan yöntemler belirtilmiştir. Ayrıca araştırmanın evreni ve örneklemi ortaya konularak, yürütülen sürecin geçerlilik ve güvenilirliğini destekleyen yöntemsel kararlar sunulmuştur.

3.1.Araştırma Tasarımı

Bu araştırma, pandemi sonrası Türkiye’de evden çalışma eğilimlerini ve aile–iş dengesi üzerindeki etkilerini incelemek amacıyla ikincil veri analizi tasarımına dayalıdır. Çalışma, kamuya açık ulusal ve uluslararası veri setlerinden yararlanılarak gerçekleştirilmiştir. Bu yaklaşım, birey ve hane düzeyinde gözlem sağlayan mikro veriler ile kurumsal göstergeleri yansıtan makro verilerin birlikte değerlendirilmesine imkân tanımaktadır. Böylece hem bireysel düzeyde sosyo-demografik farklılıklar hem de yapısal düzeyde işgücü piyasası eğilimleri bütüncül bir şekilde analiz edilmiştir.

3.2. Veri Kaynakları

Araştırmada kullanılan veri kaynakları iki düzeyde sınıflandırılmıştır:

Mikro Veriler (Birey/Hane Düzeyi):

TÜİK Hanehalkı İşgücü Anketi (HİA), 2020–2024

TÜİK Gelir ve Yaşam Koşulları Araştırması (GYKA), 2020–2024

TÜİK–OECD COVID-19 Özel Modül^[26], 2020–2021

Makro Veriler (Endeks ve Karşılaştırmalı Göstergeler):

TÜİK İşgücü Maliyet Endeksi, 2020–2023

ILO Uzaktan Çalışma Oranları^[27] (ILOSTAT Database), 2020–2022

Eurofound Esneklik Endeksleri^[28], 2020–2023

Bu veri kaynaklarına ilişkin erişim şekli ve tarihleri Tablo 1’de sunulmaktadır. Mikro veri setleri TÜİK Mikro Veri Araştırma Merkezi aracılığıyla araştırmacılara başvuru üzerine erişim sağlanabilen ham verilerden türetilmiştir. Makro düzey göstergeler ise TÜİK, ILO ve Eurofound’un kamuya açık veri portalları üzerinden indirilmiştir.

Tablo 1: Kullanılan Veri Setleri, Türleri ve Erişim Bilgileri

Bu çalışmada kullanılan veri setlerinin güncelliği ve kapsamı, kurumların veri üretim ve yayımlama takvimleri çerçevesinde şekillenmiştir. TÜİK Hanehalkı İşgücü Anketi (HİA)^[29] mikro verileri 2020–2024 dönemine kadar erişilebilir olmakla birlikte, evden çalışma ve dijital dönüşüme ilişkin ayrıntılı göstergeler yalnızca 2020–2021 yıllarında OECD koordinasyonuyla uygulanan “COVID-19 Özel Modül” aracılığıyla toplanmıştır. Bu modülün geçici bir uygulama olması nedeniyle sonraki yıllarda benzer detayda veri bulunmamaktadır.

Gelir ve Yaşam Koşulları Araştırması (GYKA)^[30] verileri 2024 yılına kadar yayımlanmış olsa da, analizlerde özellikle 2020–2022 dönemi tercih edilmiştir. Bunun nedeni, pandeminin işgücü piyasasında en yoğun etkilerini gösterdiği dönemin bu yıllar olmasıdır. TÜİK İşgücü Maliyet Endeksi 2023 yılına kadar günceldir; ancak endeks, TÜİK tarafından genellikle bir yıllık gecikmeyle yayımlandığı için 2024 verileri henüz erişilebilir değildir.

Gelir düzeyi değişkeni, TÜİK’in hanehalkı işgücü anketlerinde yer alan bireysel gelir bilgisi kullanılarak istatistiksel olarak üç kategoriye ayrılmıştır. Bu kategoriler; gelir dağılımının alt üçte birlik dilimini temsil eden “düşük gelir grubu”, orta üçte birlik dilimi temsil eden “orta gelir grubu” ve üst üçte birlik dilimi temsil eden “yüksek gelir grubu” olarak tanımlanmıştır. Bu sınıflandırma, doğrudan veri tabanında yer alan resmî bir kategori olmayıp, araştırma kapsamında yapılan türevsel bir gruplamadır.

Benzer şekilde, çocuk sahibi olma durumu değişkeni, hanehalkı yapısına ilişkin sorulardan türetilmiştir. Hane içinde 0–18 yaş arası bağımlı bireylerin varlığı “çocuklu” kategorisine, bu bireylerin bulunmaması ise “çocuksuz” kategorisine karşılık gelmektedir. Böylece ilgili veri setinde doğrudan yer almayan bir değişken, mevcut bilgilerden hareketle yeniden kodlanmıştır.

Bu yaklaşım, veri setinin sunduğu mikro düzey bilgilerin daha analitik hale getirilmesini sağlamış ve pandemi döneminde evden çalışma eğilimlerinin farklı sosyo-demografik gruplar arasında nasıl farklılaştığını incelemeye imkân tanımıştır.

Uluslararası kaynaklarda da benzer bir durum söz konusudur. ILOSTAT tarafından yayımlanan uzaktan çalışma göstergeleri 2020–2022 dönemiyle sınırlı olup, sonraki yıllara ilişkin veriler tüm ülkeler için karşılaştırılabilir düzeyde değildir. Eurofound tarafından geliştirilen Esneklik Endeksi ise 2023 yılına kadar güncellenmiştir; 2024 yılına ait sonuçlar henüz yayımlanma aşamasındadır.

Dolayısıyla bu araştırma, mevcut koşullar altında en güncel ve güvenilir veriler kullanılarak tasarlanmış olup, özellikle 2020–2022 dönemine odaklanarak pandemi süreci ve sonrasında işgücü piyasasındaki dönüşümü anlamayı hedeflemektedir.

3.3. Veri Analizi Yöntemi

Bu çalışmada kullanılan veri analiz yöntemi, temel olarak tanımlayıcı istatistikler ve karşılaştırmalı betimsel analizler üzerine kuruludur. İlk aşamada, örneklemin demografik ve sektörel özelliklerini ortaya koymak amacıyla frekans dağılımları ve ortalama değerler tablo halinde sunulmuştur. Bu tablo aracılığıyla cinsiyet, yaş grubu, eğitim düzeyi, gelir seviyesi, çocuk sahibi olma durumu ve sektör bilgilerine ilişkin temel göstergeler raporlanmıştır.

Tablo 2’de yer alan “minimum” ve “maksimum” sütunları, her bir değişkenin ilgili alt gruplar (örneğin cinsiyet, yaş aralığı, eğitim düzeyi, sektör vb.) için farklı yıllarda (2020–2022 dönemi) gözlemlenen en düşük ve en yüksek oranlarını göstermektedir. Örneğin kadınlarda evden çalışma oranı 2020 yılında %10 iken, 2021 yılında %15,3 olarak ölçülmüş; ortalama değer ise bu yıllar arasındaki genel aritmetik ortalamayı yansıtmaktadır. Dolayısıyla minimum ve maksimum değerler bireysel gözlemlerin uç noktalarını değil, yıllara göre raporlanan alt grup değer aralıklarını temsil etmektedir.

İkinci aşamada, evden çalışma eğilimlerinin farklı demografik ve sektörel gruplara göre değişimini gösterebilmek amacıyla şekilsel karşılaştırmalar yapılmıştır. Bu kapsamda cinsiyet, yaş grupları, eğitim düzeyi, gelir kategorileri, çocuk sahibi olma durumu ve sektörler (hizmet, sanayi, tarım) arasındaki farklılıklar görselleştirilmiştir. Analizler sırasında, her bir değişken grubunun ortalama evden çalışma oranları dikkate alınmış ve bu ortalamalar arasındaki farklılıklar karşılaştırmalı olarak değerlendirilmiştir.

Elde edilen şekiller, yalnızca mutlak değerleri değil aynı zamanda gruplar arasındaki farklılıkların yönünü de ortaya koymaktadır. Örneğin, kadınların erkeklere kıyasla daha yüksek evden çalışma oranına sahip olması veya çocuklu bireylerde bu oranın daha belirgin şekilde yükselmesi, betimsel karşılaştırmalar yoluyla görsel olarak sunulmuştur. Benzer şekilde, yaş grupları ve sektörler arasındaki farklılıklar da aynı yöntemle değerlendirilmiştir. Bu bağlamda çalışmanın amacı, nedensellik testleri yapmak değil; pandemi döneminde evden çalışmaya ilişkin eğilimlerin gruplar arası dağılımlarını ve yönelimlerini karşılaştırmalı olarak ortaya koymaktır. Dolayısıyla, kullanılan analiz yaklaşımı gruplar arasındaki farkları betimsel düzeyde görünür kılmayı hedeflemiştir.

Analizler SPSS (Statistical Package for the Social Sciences, v.26) yazılımı kullanılarak gerçekleştirilmiştir. Şekil üretimi ve bazı regresyon modellerinin ek testleri için ise Stata v.17 destekleyici araç olarak kullanılmıştır. Bu tercih, sonuçların hem görselleştirme hem de ekonometrik testler açısından daha güçlü bir biçimde raporlanmasına imkân sağlamıştır.

Sonuç olarak, kullanılan analiz yöntemleri değişkenlerin yapısına (örneğin ikili ya da çok kategorili olması) ve araştırma sorularının niteliğine göre seçilmiş, istatistiksel varsayımlar sistematik biçimde test edilmiştir. Böylece elde edilen sonuçların güvenilirliği ve geçerliliği artırılmıştır

3.4. Evren ve Örneklem

Bu araştırmanın evrenini, COVID-19 pandemisi sürecinde Türkiye’de çalışma hayatında yer alan bireyler oluşturmaktadır. Özellikle pandemiyle birlikte değişen çalışma pratiklerini anlamak amacıyla, evden çalışma deneyimine sahip olan ya da bu dönemde işgücü piyasasında aktif olan gruplar temel alınmıştır.

Çalışmada kullanılan veriler, resmî istatistik kurumları (TÜİK, ILO, Eurofound) tarafından yayımlanan ikincil veri setlerinden elde edilmiştir. Bu nedenle, araştırmada doğrudan birincil veri toplanmamış, mevcut veri tabanları üzerinden kapsamlı bir örneklem oluşturulmuştur.

Örneklem, bu veri tabanlarında yer alan çalışma çağındaki bireylerden (18–65 yaş) oluşmaktadır. Cinsiyet, yaş grubu, eğitim düzeyi, gelir durumu, çocuk sahibi olma durumu ve sektör bilgisi gibi temel demografik değişkenlere göre alt gruplar tanımlanmış ve analizler bu gruplar üzerinden yürütülmüştür. Böylece farklı sosyo-demografik özelliklere sahip bireylerin evden çalışma eğilimlerinin karşılaştırılabilmesi mümkün olmuştur.

Bu çalışmada raporlanan betimsel istatistikler yalnızca istihdamda yer alan bireyler üzerinden hesaplanmıştır. Buna göre, hem uzaktan çalışanlar hem de yüz yüze çalışanlar analize dâhil edilmiş, ancak işsizler, öğrenciler ve ev hanımları gibi işgücü dışında kalan gruplar kapsam dışı bırakılmıştır. Bu yaklaşım, evden çalışmaya ilişkin farklı demografik ve sektörel eğilimlerin yalnızca işgücü piyasasında aktif olan bireyler üzerinden değerlendirilmesini sağlamaktadır. Böylece, Tablo 2’de sunulan demografik ve sosyo-ekonomik dağılımlar araştırmanın tanımladığı örneklemin yapısını yansıtmaktadır.

Örneklem büyüklüğü, kullanılan veri kaynaklarının kapsamına göre değişiklik göstermekle birlikte, Türkiye işgücü piyasasını temsil edecek genişlikte bir yapıya sahiptir. Bu durum, çalışmanın bulgularının genellenebilirliğini ve güvenilirliğini artırmaktadır.

4. Bulgular

Bu araştırmada, Türkiye’de pandemi sonrası dönemde evden çalışma eğilimlerini şekillendiren temel sosyo-demografik ve ekonomik faktörler tanımlayıcı ve betimleyici istatistikler ışığında incelenmiştir. Cinsiyet, yaş, eğitim düzeyi, gelir grubu, hane yapısı ve sektör gibi değişkenler üzerinden elde edilen veriler, pandemi sonrası uzaktan çalışma biçiminin toplumsal yapılar üzerindeki etkisini anlamaya yönelik olarak analiz edilmiştir. Aşağıda sunulan bulgular, söz konusu değişkenlerin evden çalışmaya etkilerini hem zaman serisi hem de gruplar arası karşılaştırmalarla detaylı biçimde ortaya koymaktadır.

İlk olarak tanımlayıcı istatistikler tablosu Tablo 2 de görülebilir.

Tablo 2: Tanımlayıcı İstatistikler^[31]

Tanımlayıcı istatistikler, evden çalışma oranlarında cinsiyet temelinde anlamlı farklılıklar bulunduğunu ortaya koymaktadır. Ortalama değerler kadınların erkeklere kıyasla daha yüksek oranlarda evden çalıştığını göstermektedir. Bu bulgu, pandemi döneminde kadınların artan bakım yükü ve ev içi sorumluluklarının uzaktan çalışmaya yönelimi artırdığını işaret etmektedir. Maksimum oran kadınlarda %15’in üzerinde, erkeklerde ise %10.10 olarak gerçekleşmiştir. Bu farklılık, kadın-erkek fırsat eşitliğinin iş gücü piyasasındaki yansımaları bağlamında değerlendirilebilir.

Eğitim düzeyi, evden çalışmaya erişimde belirleyici bir unsur olarak öne çıkmaktadır. Yükseköğretim mezunları, ortalama %16’nın üzerinde bir evden çalışma oranına sahipken; ilköğretim mezunlarında bu oran %3’ü dahi bulmamaktadır. Bu bulgu, dijitalleşmenin ve bilgiye dayalı mesleklerin eğitim seviyesiyle olan doğrudan ilişkisini yansıtır. Daha yüksek eğitim seviyesine sahip bireyler, uzaktan yapılabilecek nitelikli işlerde istihdam edilmekte ve bu durum evden çalışmayı onlar için daha erişilebilir kılmaktadır.

Gelir düzeyine göre yapılan değerlendirme, sosyoekonomik eşitsizliklerin evden çalışma fırsatlarını da etkilediğini ortaya koymaktadır. Yüksek gelirli bireylerin evden çalışma oranları düşük gelirlilere kıyasla yaklaşık dört kat fazladır. Bu fark, hem mesleklerin doğası hem de işverenlerin teknolojik altyapı sunma kapasitesiyle ilişkilidir. Özellikle beyaz yakalı ve dijital tabanlı işlerde çalışanlar uzaktan çalışmaya daha elverişli pozisyonlardayken, düşük gelir grupları daha çok fiziksel mekâna bağımlı işlerde istihdam edilmektedir.

Sektörel ve demografik değişkenler de evden çalışma eğiliminde belirleyici olmuştur. Hizmet sektöründe çalışan bireylerin ortalama evden çalışma oranı %15’e yaklaşırken; sanayi ve tarım sektörlerinde bu oran oldukça düşük seyretmektedir. Ayrıca yaş grubu açısından en yüksek oran 30–49 yaş aralığında görülmekte, 65 yaş ve üzeri bireylerde oran %3’ün altına düşmektedir. Bu durum, hem dijital yeterlilik hem de aktif iş gücüne katılım yaşıyla doğrudan ilişkilidir. Çocuk sahibi bireylerin daha fazla evden çalışması, pandemi sırasında aile rollerinin ev odaklı yeniden yapılandığını ortaya koymaktadır.

Betimleyici istatistikleri yansıtmak için ise bazı analizler çerçevesinde şekiller oluşturulmuştur. Bu kullanılan şekillerin her biri, belirli istatistiksel analiz yöntemlerine dayalı oluşturulmuştur. İlk olarak, cinsiyete göre evden çalışma oranlarını karşılaştırmak amacıyla bağımsız örneklem t-testi uygulanmıştır. Bu yöntem, kadın ve erkek gruplarının evden çalışma oranlarının ortalamaları arasında anlamlı bir fark olup olmadığını test etmek için tercih edilmiştir.

Eğitim düzeyine göre evden çalışma oranları, karşılaştırmalı şekiller aracılığıyla değerlendirilmiştir. Bulgular, yükseköğretim mezunlarının diğer eğitim gruplarına kıyasla daha yüksek evden çalışma oranına sahip olduğunu göstermektedir.

Gelir düzeyi açısından yapılan şekilsel karşılaştırmalar, yüksek gelir grubundaki bireylerin evden çalışma oranlarının diğer gelir gruplarına göre daha belirgin olduğunu ortaya koymaktadır. Ayrıca zaman içerisindeki eğilim incelendiğinde, özellikle yüksek gelir grubunda evden çalışma oranının görece daha istikrarlı bir seyir izlediği görülmektedir.

Karşılaştırmalı betimsel analizler, pandemi döneminde çocuk sahibi bireylerin evden çalışma oranlarının çocuksuz bireylere kıyasla daha yüksek olduğunu göstermektedir. Bu bulgu, aile içi rollerin bu süreçte ev odaklı olarak yeniden şekillendiğine işaret etmektedir.

Sektörel dağılımları yansıtan şekiller, hizmet sektöründe çalışan bireylerin evden çalışma oranının sanayi ve tarım sektörlerine kıyasla çok daha yüksek olduğunu göstermektedir.

Yaş gruplarına göre yapılan karşılaştırmalı şekiller ise, 30–49 yaş grubunda evden çalışma oranlarının en yüksek olduğunu, 65 yaş ve üzerindeki bireylerde ise oldukça düşük seviyelere gerilediğini göstermektedir. Bu çerçevede Şekil 1 de cinsiyete göre evden çalışma oranları yansıtılmıştır.

Şekil 1: Cinsiyete Göre Evden Çalışma Oranları

Pandemi dönemi, evden çalışmanın yaygınlaşması açısından belirleyici bir kırılma noktası olmuştur. 2020 yılı itibarıyla evden çalışma oranı ani bir artış göstermiş; 2021’de %13.5 seviyelerine ulaşan oran, sonraki yıllarda düşüş göstererek 2024 yılında %8.3’e gerilemiştir. Bu düşüş, pandeminin acil koşullarının ortadan kalkmasıyla birlikte birçok sektörün tekrar ofis temelli çalışmaya yönelmesiyle ilişkilendirilebilir.

Cinsiyet temelli analizler, kadınların evden çalışmaya daha fazla yöneldiğini ortaya koymuştur. Özellikle pandemi sürecinde kadınların bakım sorumluluklarının artması, uzaktan çalışmayı bir zorunluluk ve aynı zamanda esneklik aracı haline getirmiştir. Yapılan t-testi bu farkın istatistiksel olarak anlamlı olduğunu doğrulamıştır (p = 0.0063). Bu durum, iş-yaşam dengesinin cinsiyet farklılığıyla ne denli ilişkili olduğunu göstermektedir.

Şekil 2’de ise eğitim düzeyine göre evden çalışma oranları verilmiştir.

Şekil 2: Eğitim Düzeyine Göre Evden Çalışma Oranları

İlk olarak genel eğilimden bahsedecek olursak, 2020–2024 dönemi boyunca tüm eğitim gruplarında evden çalışma oranlarında belirgin bir düşüş gözlenmektedir. Pandeminin başlangıç döneminde oldukça yüksek olan oranlar, ilerleyen yıllarda kademeli şekilde azalmıştır. Bu durum, pandemi sonrası normalleşme süreciyle birlikte evden çalışmanın yaygınlığının giderek sınırlı hale geldiğini göstermektedir.

Eğitim düzeyleri arasındaki farklılıklar incelendiğinde, yükseköğretim mezunlarının evden çalışma oranlarının diğer gruplara kıyasla çok daha yüksek olduğu dikkat çekmektedir. 2020 yılında yaklaşık %20 olan oran, 2024 yılına gelindiğinde %12 civarına gerilemiştir. Ortaöğretim mezunlarında oranlar daha düşük seyretmiş; 2020’de %6 düzeyinde olan evden çalışma oranı, 2024’te %4 seviyesine düşmüştür. İlköğretim mezunlarında ise evden çalışma oranı her dönemde en düşük seviyede kalmış, 2020’de %3 civarında iken 2024’te %2’ye kadar inmiştir.

Bu bulguların değerlendirilmesi açısından, eğitim düzeyinin evden çalışmaya erişimde belirleyici bir faktör olduğu söylenebilir. Yükseköğretim mezunları, genellikle dijital araçlarla uyumlu mesleklerde istihdam edildikleri için evden çalışmaya daha fazla imkân bulabilmektedir. Öte yandan düşük eğitim düzeyine sahip gruplar, daha çok fiziki emek gerektiren işlerde çalıştıklarından evden çalışma imkânları oldukça sınırlı kalmaktadır. Bununla birlikte, tüm gruplarda gözlenen düşüş, evden çalışmanın pandeminin ilk dönemindeki zorunlu bir uygulama olduğunu, sonrasında ise giderek geleneksel istihdam modellerine dönüldüğünü ortaya koymaktadır.

Şekil 3 de ise gelir güzeyine göre evden çalışma oranları verilmiştir.

Şekil 3: Gelir Düzeyine Göre Evden Çalışma Oranları

Genel eğilim açısından bakıldığında, 2020–2024 yılları arasında tüm gelir gruplarında evden çalışma oranlarının düzenli olarak azaldığı görülmektedir. Pandemi sürecinin başlangıcında zorunlu olarak yükselen evden çalışma oranları, sonraki yıllarda kademeli bir biçimde düşüş göstermiştir. Bu durum, ekonomik ve sektörel koşullar fark etmeksizin, evden çalışmanın kalıcı bir istihdam biçimi olmaktan çok geçici bir uygulama olarak öne çıktığını ortaya koymaktadır.

Gelir grupları arasındaki farklılıklar incelendiğinde, yüksek gelir grubunun evden çalışma oranlarının belirgin biçimde daha yüksek olduğu göze çarpmaktadır. 2020 yılında %16 düzeyinde olan oran, 2024’te %11 seviyesine kadar gerilemiştir. Orta gelir grubunda evden çalışma oranları daha düşük seyretmiş; 2020’de %8 civarında olan oran 2024’te %6’ya düşmüştür. Düşük gelir grubunda ise evden çalışma oranı en düşük seviyede kalmış, 2020’de %5 iken 2024’e gelindiğinde %3’e kadar gerilemiştir.

Bu bulguların değerlendirilmesi, gelir düzeyi ile evden çalışmaya erişim arasında doğrudan bir ilişki olduğunu göstermektedir. Yüksek gelir grupları genellikle yönetici, uzmanlık gerektiren ya da dijital altyapıya dayalı işlerde çalıştıkları için evden çalışmaya daha fazla imkân bulmuştur. Düşük gelir grupları ise çoğunlukla sahada, fiziki varlık gerektiren işlerde istihdam edildiğinden evden çalışma oranları sınırlı kalmıştır. Ancak dikkat çekici olan, her üç gelir grubunda da benzer bir azalış eğiliminin gözlenmesidir. Bu da evden çalışmanın pandemi sonrası dönemde işgücü piyasasında yaygınlığını kaybettiğini, gelir farkına rağmen benzer bir gerileme eğilimi yaşandığını göstermektedir.

Şekil 4 de ailelerin çocuk durumlarının evden çalışma oranlarına ilişkin istatistiki veriler yer almaktadır.

Şekil 4: Çocuk Durumuna Göre Evden Çalışma Oranları

Genel eğilim açısından bakıldığında, 2020–2024 yılları arasında hem çocuklu hem de çocuksuz bireylerde evden çalışma oranlarının düzenli biçimde azaldığı görülmektedir. Pandemi sürecinin başlangıcında daha yüksek seviyelerde seyreden evden çalışma, sonraki yıllarda kademeli bir şekilde düşüş göstermiştir. Bu azalış, ailevi durum fark etmeksizin tüm çalışan gruplarında benzer bir eğilime işaret etmektedir.

Gruplar arasındaki farklılıklar incelendiğinde, çocuk sahibi bireylerin evden çalışma oranlarının her yıl çocuksuz bireylere göre daha yüksek olduğu dikkat çekmektedir. 2020 yılında çocukluların evden çalışma oranı %12 iken çocuksuzlarda bu oran %10 düzeyindedir. 2024’e gelindiğinde ise çocukluların oranı %8,5 seviyesine, çocuksuzların oranı ise %7,3’e kadar gerilemiştir.

Bu bulguların değerlendirilmesi, evden çalışmanın aile sorumlulukları olan bireyler için daha önemli ve gerekli bir esneklik aracı olarak kullanıldığını göstermektedir. Çocuk sahibi çalışanlar, özellikle pandemi döneminde çocuk bakımı ve ev içi sorumluluklarla iş yaşamını dengeleme amacıyla daha fazla evden çalışma imkanına yönelmiştir. Ancak pandemi sonrası dönemde her iki grupta da oranların belirgin şekilde düşmesi, evden çalışmanın sürdürülebilir bir istihdam modeli olmaktan çok, zorunlu koşulların ürünü olduğunu ortaya koymaktadır.

Şekil 5 de ise sektörlere göre evden çalışma oranlarına yönelik istatistiki veriler yer almaktadır.

Şekil 5: Sektöre Göre Evden Çalışma Oranları

Genel eğilim açısından, 2020–2024 yılları arasında tüm sektörlerde evden çalışma oranlarında düzenli bir düşüş gözlenmektedir. Pandemi döneminin başlangıcında oldukça yüksek olan oranlar, sonraki yıllarda kademeli olarak azalmış ve 2024 itibarıyla en düşük seviyelere ulaşmıştır.

Sektörler arası karşılaştırma yapıldığında, hizmet sektörünün açık ara önde olduğu görülmektedir. 2020 yılında hizmet sektöründe evden çalışma oranı %17,5 düzeyindeyken, sanayide bu oran %6 civarında, tarımda ise %1’in altında kalmıştır. 2024 yılına gelindiğinde hizmet sektöründe oran %11,5’e gerilerken, sanayi yaklaşık %4,5’e, tarım ise %0,5 seviyesine düşmüştür.

Bulguların anlamı açısından, bu dağılım evden çalışmanın sektörel iş yapış biçimleriyle yakından ilişkili olduğunu ortaya koymaktadır. Hizmet sektöründe işlerin büyük ölçüde bilgi ve iletişim teknolojilerine dayalı olması, evden çalışmayı mümkün kılarken; sanayi ve özellikle tarım sektörlerinde işin doğası gereği fiziksel varlık zorunlu olduğundan evden çalışma oranları oldukça düşük kalmıştır. Pandemi sonrasında bile hizmet sektöründe evden çalışmanın belirli bir oranda sürmesi, bu sektörde kalıcı bir esneklik kazanıldığını göstermektedir. Buna karşılık sanayi ve tarımda evden çalışmanın zorunlu dönem dışında sürdürülemediği anlaşılmaktadır.

Şekil 6 da ise yaş gruplarına göre evden çalışma oranlarına yönelik istatistiki veriler yer almaktadır.

Şekil 6: Yaş Gruplarına Göre Evden Çalışma Oranları

Genel eğilim açısından, 2020–2024 döneminde tüm yaş gruplarında evden çalışma oranlarının kademeli biçimde azaldığı görülmektedir. Pandemi koşullarının gevşemesiyle birlikte oranlarda sürekli bir düşüş eğilimi ortaya çıkmıştır.

Yaş grupları arasında karşılaştırma yapıldığında, en yüksek oranlar 30–49 yaş grubuna aittir. 2020’de bu grupta evden çalışma oranı yaklaşık %13 düzeyindeyken, 2024’e gelindiğinde %9’un altına düşmüştür. Bunu 18–29 yaş grubu takip etmektedir; genç bireylerde 2020’de %12’nin üzerinde olan oran, 2024’te %8,5 civarına gerilemiştir. Orta yaşın üzerindeki gruplarda ise oranlar belirgin şekilde daha düşüktür. 50-64 yaş grubunda evden çalışma oranı 2020’de %9 düzeyindeyken, 2024’e gelindiğinde %6,5 civarına inmiştir. En düşük oranlar 65 yaş ve üzerindeki bireylerde görülmekte olup, 2020’de %2 civarında başlayan oran 2024 itibarıyla %1,5 seviyesinde kalmıştır.

Bulguların anlamı açısından, en yüksek oranların 30-49 yaş grubunda olması bu yaş aralığındaki bireylerin hem işgücü piyasasında en aktif kesimi oluşturmaları hem de bilgi temelli işlerde daha fazla aktif şekilde yer almalarıyla açıklanabilir. 18-29 yaş grubundaki yüksek oranlar, gençlerin dijital altyapıya daha kolay uyum sağlayabilmeleriyle ilişkilendirilebilir. Buna karşılık, ileri yaş gruplarında evden çalışmanın düşük seyretmesi, dijital teknolojilere adaptasyon zorlukları ve mesleki yapı farklılıklarıyla bağlantılıdır.

Bulgular genel olarak değerlendirildiğinde, evden çalışma olgusunun 2020-2024 döneminde Türkiye’de farklı sosyo-demografik gruplar arasında belirgin farklılıklarla birlikte azalma eğiliminde olduğu görülmektedir. Eğitim ve gelir düzeyleri arttıkça evden çalışmanın daha yaygın olduğu; çocuk sahibi bireylerin çocuksuzlara kıyasla daha yüksek oranda evden çalıştığı; hizmet sektöründe sanayi ve tarıma kıyasla daha yüksek oranlar görüldüğü; ayrıca 30-49 yaş grubunun diğer yaş gruplarına göre evden çalışmaya daha fazla yöneldiği anlaşılmaktadır. Bununla birlikte, tüm gruplar için geçerli olan ortak nokta, pandemi döneminin başlangıcında ulaşılan yüksek evden çalışma oranlarının sonraki yıllarda düzenli biçimde gerilemesidir. Bu sonuçlar, evden çalışmanın Türkiye’de kriz koşullarına verilen geçici bir tepki olarak yaygınlaştığını, ancak uzun vadede işgücü piyasasının geleneksel istihdam biçimlerine yeniden yöneldiğini ortaya koymaktadır. Dolayısıyla elde edilen bulgular, hem politika yapıcılar hem de işletmeler açısından, evden çalışmanın kalıcı bir iş modeli olabilmesi için yapısal düzenlemeler, teknolojik yatırımlar ve kültürel adaptasyon gerekliliğine işaret etmektedir.

Sonuç

Çalışma, pandemi sonrası Türkiye’de evden çalışma eğilimlerini şekillendiren temel sosyo-demografik ve yapısal belirleyicileri analiz ederek, krizlerin iş gücü piyasasında yarattığı dönüşümü anlamaya katkı sağlamayı amaçlamıştır. Kavramsal olarak çalışma, “yeni normal”, esnek çalışma biçimleri, örgütsel dayanıklılık, dijitalleşme ve kriz sonrası uyum süreçleri gibi yönetim ve organizasyon literatürünün güncel kavramları çerçevesinde ele alınmıştır. Literatürde kriz sonrası uzaktan çalışma pratiklerinin cinsiyet rolleri, dijital eşitsizlik ve sektörel dönüşüm gibi faktörlerle etkileşim içinde olduğu sıkça vurgulanmaktadır.^{[32] [33]}

Araştırma bulguları, evden çalışmanın pandemiye özgü geçici bir çözüm olmanın ötesine geçerek, özellikle eğitimli, gelir düzeyi yüksek ve belirli sektörlerde çalışan bireyler açısından kalıcı bir iş yapma biçimine dönüştüğünü göstermektedir.^[34] Kadınların daha yüksek oranlarla evden çalışıyor olması, cinsiyetler arası farklılıkların iş yaşamında belirleyici olmaya devam ettiğini ortaya koymakta; iş-yaşam dengesine ilişkin taleplerin cinsiyete duyarlı politika ihtiyacını artırdığını göstermektedir. Bu durum, özellikle kriz dönemlerinde kadınların esnek çalışma taleplerine daha fazla yöneldiğine dair literatürle örtüşmektedir.^{[35] [36]} Eğitim düzeyi ve gelir arttıkça evden çalışma oranlarının da artması, dijital dönüşümün sosyal sınıfsal avantajları pekiştirme riski taşıdığını ortaya koymaktadır.^[37]

Sektörel analizler, evden çalışmanın en çok hizmet sektöründe yoğunlaştığını; tarım ve sanayi gibi emek yoğun sektörlerde ise oldukça sınırlı kaldığını göstermektedir. Bu bulgu, Messenger ve Gschwind’in hizmet sektörünün dijitalleşme kapasitesinin uzaktan çalışmaya uygunluk açısından belirleyici olduğu yönündeki tespitleriyle örtüşmektedir.^[38] Ayrıca 30–49 yaş grubundaki bireylerin evden çalışmaya en çok katılım sağlayan grup olması, hem teknolojik adaptasyon hem de aktif iş gücüne katılımın bu yaş grubunda yoğunlaşmasıyla ilişkilendirilebilir. Çocuklu bireylerde görülen daha yüksek evden çalışma oranı, aile yapısı ile esnek çalışma biçimleri arasındaki ilişkinin pandemi sonrası daha da belirginleştiğini göstermektedir.^[39]

Bulgular, uluslararası literatürdeki genel eğilimlerle büyük ölçüde örtüşmektedir. Örneğin Bloom ve arkadaşları^[40] ve Eurofound^[41], pandemi sırasında evden çalışmanın zirveye ulaştığını ancak sonrasında kademeli bir düşüşe geçtiğini vurgulamaktadır. Benzer şekilde, McKinsey^[42] raporları yüksek eğitimli ve yüksek gelirli çalışanların evden çalışma imkânına daha fazla erişebildiğini göstermektedir ki bu sonuç, Türkiye bağlamında elde edilen bulgularla paraleldir. Ayrıca, çocuklu çalışanların daha yüksek evden çalışma oranlarına sahip olması, Chung ve ekibinin iş-yaşam dengesi literatüründeki bulgularını desteklemektedir.^[43]

Bununla birlikte, Türkiye örneğinde gözlemlenen hızlı düşüş eğilimi, gelişmiş ülkelerdeki daha dengeli gerilemeden ayrışmaktadır. ABD ve Batı Avrupa’da evden çalışma oranlarının pandemiden önceki seviyelerin oldukça üzerinde sabitlendiği görülürken^[44], Türkiye’de daha keskin bir düşüş yaşanmıştır. Bu durum, dijital altyapı yetersizlikleri, iş kültüründe esnek çalışmaya sınırlı adaptasyon ve işgücü piyasasının sektörel yapısıyla açıklanabilir. Özellikle sanayi ve tarım sektörlerinde evden çalışmanın neredeyse yok denecek kadar az kalması, Türkiye’nin üretim odaklı sektörlerinde esnekliğin düşük olduğuna işaret etmektedir. Bu yönüyle çalışma, literatürde sıklıkla göz ardı edilen gelişmekte olan ülke bağlamına dair özgün bir katkı sunmaktadır.

Araştırmanın en önemli katkısı, pandemi sonrası evden çalışmanın Türkiye gibi gelişmekte olan ülkelerde nasıl sürdürüldüğünü ortaya koymasıdır. Literatürde evden çalışma üzerine yapılan çalışmaların büyük çoğunluğu gelişmiş ekonomilere odaklanmaktadır. Türkiye örneği, gelişmekte olan ülkelerde evden çalışmanın yapısal sınırlılıklarını ve farklılaşmaları görünür kılmakta, böylece literatürdeki önemli bir boşluğu doldurmaktadır. Özellikle eğitim, gelir ve sektör farklılıklarının evden çalışmaya erişimde nasıl yeni eşitsizlikler yarattığı bu çalışma ile açık bir şekilde ortaya konmuştur.

Bulgular, üç açıdan önem taşımaktadır. Birincisi, pandemi sonrası evden çalışmanın sürdürülebilirliği konusundaki tartışmalara ampirik katkı sunmaktadır. İkincisi, evden çalışmaya erişimdeki eşitsizliklerin altını çizerek işgücü piyasasında dijital farklılaşmanın yeni biçimlerini göstermektedir. Üçüncüsü, çocuk sahibi çalışanların daha yüksek evden çalışma oranlarına sahip olması, aile politikaları ile iş gücü esnekliği arasındaki bağlantıyı güçlendiren önemli bir içgörü sağlamaktadır.

Gelecek araştırmalar açısından üç yönelim öne çıkmaktadır. İlk olarak, evden çalışmanın yalnızca oranları değil, aynı zamanda verimlilik, çalışan refahı, örgütsel bağlılık ve iş-yaşam dengesi üzerindeki etkileri incelenmelidir. İkinci olarak, Türkiye özelinde bölgesel ve sektörel farklılıklar daha mikro düzeyde analiz edilerek mekânsal eşitsizlikler ortaya konmalıdır. Üçüncü olarak, karşılaştırmalı çalışmalarla Türkiye’nin bulguları gelişmiş ülkelerle kıyaslanmalı, böylece kurumsal bağlamın evden çalışmayı nasıl şekillendirdiği anlaşılmalıdır.

Çalışmanın bazı sınırlılıkları bulunmaktadır. İlk olarak, analiz yalnızca 2020–2024 dönemini kapsamaktadır; bu nedenle uzun vadeli eğilimler henüz net olarak görülememektedir. İkinci olarak, veriler ağırlıklı olarak niceliksel düzeyde olup, evden çalışmanın niteliksel boyutlarına (örneğin, çalışan deneyimi veya işveren algısı) değinilmemiştir. Üçüncü olarak, kullanılan değişkenler sınırlı sayıda sosyo-demografik ve sektörel faktörleri kapsamaktadır; gelecekte daha geniş değişken setleriyle analiz yapılması bulguların genellenebilirliğini artıracaktır.

Sonuç olarak, bu çalışma Türkiye’de evden çalışmanın pandemi sonrası dönemde hızla gerilediğini ancak tamamen ortadan kalkmadığını göstermektedir. Çalışma, evden çalışmanın sürdürülebilir bir iş modeli olarak yalnızca belirli gruplarda kalıcılaştığını, bu durumun ise işgücü piyasasında yeni farklılaşmalara yol açtığını ortaya koymuştur. Böylece, literatürdeki gelişmiş ülke odaklı bakış açısını genişleterek gelişmekte olan ülkeler için özgün bir çerçeve sunmaktadır.

Çalışmanın bulguları, yöneticiler ve politika yapıcılar açısından önemli çıkarımlar sunmaktadır. Öncelikle, evden çalışma uygulamalarının farklı demografik gruplar üzerinde farklı etkiler yarattığı görülmektedir. Örneğin, çocuk sahibi bireyler ile çocuksuz bireyler arasında evden çalışma oranlarında anlamlı farklılıkların bulunması, kurumların çalışanlarına yönelik esnek çalışma modelleri tasarlarken ailevi sorumlulukları dikkate almaları gerektiğini göstermektedir. İşverenler açısından bu durum, çalışanların yaşam döngüsüne uygun esnek politikalar geliştirme ihtiyacını ortaya koymaktadır.

Sektörel düzeyde elde edilen bulgular, özellikle hizmet sektöründe evden çalışmanın daha yaygın olduğunu, sanayi ve tarım sektörlerinde ise sınırlı kaldığını ortaya koymaktadır. Bu bulgu, sektör bazlı stratejilerin geliştirilmesini zorunlu kılmaktadır. Hizmet sektöründe hibrit veya tamamen uzaktan çalışma modelleri verimliliği artırabilirken, sanayi ve tarımda ise teknoloji destekli uzaktan erişim uygulamaları veya vardiya esnekliği daha uygun çözümler olarak öne çıkmaktadır.

Eğitim ve gelir düzeyine göre farklılaşan sonuçlar ise kurumların insan kaynakları politikalarında çeşitlilik ve kapsayıcılığa özel önem vermeleri gerektiğini göstermektedir. Daha yüksek eğitim ve gelir grubundaki bireylerin evden çalışmaya daha kolay adapte olması, dijital yetkinliklerin artırılmasının önemini ortaya koymaktadır. İşverenler, çalışanlarının dijital dönüşüm sürecine entegrasyonunu destekleyerek verimliliği artırabilir ve rekabet avantajı elde edebilir.

Yaş gruplarına göre farklılaşan bulgular, genç çalışanların evden çalışmaya daha hızlı adapte olduklarını göstermektedir. Bu durum, işgücüne yeni katılan kuşakların beklentilerinin dikkate alınarak esnek çalışma modellerinin kurumsal stratejilere dahil edilmesini gerekli kılmaktadır. Aynı zamanda, daha ileri yaş gruplarının dijital becerilerinin geliştirilmesine yönelik eğitim programlarıyla desteklenmesi önem arz etmektedir.

Son olarak, yöneticiler evden çalışmanın yalnızca performans ve verimlilik odaklı değil; aynı zamanda çalışan refahı, psikolojik dayanıklılık ve iş-yaşam dengesi bağlamında da değerlendirilmesi gerektiğini göz önünde bulundurmalıdır. Veri temelli karar alma süreçlerinin yaygınlaştırılması, çalışan memnuniyetine ilişkin düzenli geri bildirim mekanizmalarının kurulması ve bu bilgilerin organizasyonel öğrenmeye dönüştürülmesi, pandemiden sonra oluşan çalışma modellerinin sürdürülebilirliğini artıracaktır.^[45] Böylece uzaktan çalışma, sadece kriz dönemine özgü bir geçici çözüm değil, uzun vadeli bir stratejik yönetim pratiğine dönüşebilir.

Çalışmanın sonuçları, Türkiye’de 2025 yılının “Aile Yılı” ilan edilmesiyle doğrudan ilişkilendirilebilir. Bulgular, çocuk sahibi bireylerin evden çalışma uygulamalarından daha fazla fayda sağladığını ortaya koymaktadır. Bu durum, iş-yaşam dengesi ile aile kurma ve çocuk sahibi olma kararlarının birbirini destekleyen unsurlar olduğunu göstermektedir. Dolayısıyla, esnek çalışma politikalarının geliştirilmesi yalnızca çalışan bağlılığını ve kurumsal verimliliği artırmakla kalmayacak, aynı zamanda doğum oranlarının düşmesini önlemeye yönelik ulusal hedeflere de katkı sağlayacaktır.

İşverenlerin hibrit modelleri yaygınlaştırması, kamu otoritelerinin ise çocuk bakım hizmetlerini ve kreş imkânlarını güçlendirmesi, ailelerin hem işgücüne aktif katılımını hem de demografik sürdürülebilirliği destekleyebilir. Bu çerçevede evden çalışma uygulamaları, Türkiye’nin demografik yapısını korumaya yönelik stratejik bir araç olarak değerlendirilmelidir.

Kaynakça

Allen, Tammy D. v.dğr. “Work–Family Conflict and Flexible Work Arrangements: Deconstructing Flexibility”. Personnel Psychology 66/2 (2013), 345–376. https://doi.org/10.1111/peps.12012

Barrero, José María. v.dğr. “The Evolution of Work from Home”. Journal of Economic Perspectives 37/4 (2023), 23–50. https://doi.org/10.1257/jep.37.4.23

Bass, Bernard M - Avolio, Bruce J. Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership. Thousand Oaks: Sage Publications, 1994.

Bass, Bernard M - Riggio, Ronald E. Transformational Leadership. 2. Basım, New York: Psychology Press, 2006.

Bloom, Nicholas. v.dğr. Why Working from Home Will Stick. NBER Working Paper No. 28731. Cambridge, MA: National Bureau of Economic Research, 2021. https://doi.org/10.3386/w28731

Byron, Kristin. “A Meta‐Analytic Review of Work–Family Conflict and Its Antecedents”. Journal of Vocational Behavior 67/2 (2005), 169–198. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2004.08.009

Chung, Heejung. v.dğr. Working from Home during the COVID-19 Lockdown: Changing Preferences and the Future of Work. Birmingham: University of Birmingham, 2020.

Craig, Lyn - Churchill, Brendan. “Dual-Earner Parent Couples’ Work and Care during COVID-19”, Gender, Work & Organization 28/S1 (2021), 66–79. https://doi.org/10.1111/gwao.12497

Del Boca, Daniela. v.dğr. “Women’s and Men’s Work, Housework and Childcare, before and during COVID-19”. Review of Economics of the Household 18 (2020), 1001–1017. https://doi.org/10.1007/s11150-020-09534-7

Dirani, Khalil M. v.dğr. “Leadership Competencies and the Essential Role of Human Resource Development in Times of Crisis: A Response to the COVID-19 Pandemic”. Human Resource Development International 23/4 (2020), 380–394. https://doi.org/10.1080/13678868.2020.1780078

Duchek, Stephanie. “Organizational Resilience: A Capability-Based Conceptualization”. Business Research 13 (2020), 215–246. https://doi.org/10.1007/s40685-019-0085-7

Duxbury, Linda - Higgins, Christopher. “Gender Differences in Work-Family Conflict”. Journal of Applied Psychology 76/1 (1991), 60–74. https://doi.org/10.1037/0021-9010.76.1.60

Eurofound. Esneklik Endeksleri 2020–2023 (Makro, AB Karşılaştırmalı Endeks). Eurofound Data Portal. Erişim: Şubat 2025. https://www.eurofound.europa.eu/.

Eurofound. The Rise in Telework: Impact on Working Conditions and Regulations. Brüksel: Eurofound, Erişim: Aralık 2022. https://www.eurofound.europa.eu/

Frone, Michael R. v.dğr. “Antecedents and Outcomes of Work–Family Conflict: Testing a Model of the Work–Family Interface”. Journal of Applied Psychology 77/1 (1992), 65–78. https://doi.org/10.1037/0021-9010.77.1.65

Greenhaus, Jeffrey H. - Beutell, Nicholas J. “Sources of Conflict between Work and Family Roles”. Academy of Management Review 10/1 (1985), 76–88. https://doi.org/10.5465/amr.1985.4277352

Greenhaus, Jeffrey H. - Powell, Gary N. “When Work and Family Are Allies: A Theory of Work–Family Enrichment”. Academy of Management Review 31/1 (2006), 72–92. https://doi.org/10.5465/amr.2006.19379625

Hill, E. Jeffrey. v.dğr. “Does It Matter Where You Work? A Comparison of How Three Work Venues (Traditional Office, Virtual Office, and Home Office) Influence Aspects of Work and Personal/Family Life”. Journal of Vocational Behavior 63/2 (2003), 220–241. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(02)00042-3

Ipsen, Christine. v.dğr. “Six Key Advantages and Disadvantages of Working from Home in Europe during COVID-19”. International Journal of Environmental Research and Public Health 18/4 (2021), 1826. https://doi.org/10.3390/ijerph18041826

International Labour Organization (ILO). ILOSTAT Database – Uzaktan Çalışma Oranları 2020–2022 (Makro Uluslararası Göstergeler). ILOSTAT Veri Portalı. Erişim: Ocak 2025. https://ilostat.ilo.org/.

Kahn, Robert L. v.dğr. Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity. New York: Wiley, 1964.

Kniffin, Kevin M. v.dğr. “COVID-19 and the Workplace: Implications, Issues, and Insights for Future Research and Action”. American Psychologist 76/1 (2021), 63–77. https://doi.org/10.1037/amp0000716

Kossek, Ellen Ernst. v.dğr. “Telecommuting, Control, and Boundary Management: Correlates of Policy Use and Practice, Job Control, and Work–Family Effectiveness”. Journal of Vocational Behavior 68/2 (2006), 347–367. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2005.07.002

Kossek, Ellen Ernst - Lautsch, Brenda A. “Work–Life Flexibility for Whom? Occupational Status and Work–Life Inequality in Upper, Middle, and Lower Level Jobs”. Academy of Management Annals 12/1 (2018), 5–36. https://doi.org/10.5465/annals.2016.0059

Lengnick-Hall, Cynthia A. v.dğr. “Developing a Capacity for Organizational Resilience Through Strategic Human Resource Management”. Human Resource Management Review 21/3 (2011), 243–255. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2010.07.001

Lyttelton, Thomas. v.dğr. “Gender Differences in Telecommuting and Implications for Inequality at Home and Work”. Socius: Sociological Research for a Dynamic World 6 (2020), 1–13. https://doi.org/10.1177/2378023120947990

McKinsey Global Institute (MGI). The Future of Work after COVID-19. San Francisco: McKinsey & Company, 2021. https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/the-future-of-work-after-covid-19

Messenger, Jon C. - Gschwind, Lutz. “Three Generations of Telework: New ICTs and the (R)evolution from Home Office to Virtual Office”. New Technology, Work and Employment 31/3 (2016), 195–208. https://doi.org/10.1111/ntwe.12073

Shockley, Kristen M. v.dğr. “Work–Family Strategies during COVID-19: Examining Gender Dynamics among Dual-Earner Couples with Young Children”. Journal of Applied Psychology 106/1 (2021), 15–28. https://doi.org/10.1037/apl0000857

Spurk, Daniel - Straub, Christian. “Flexible Employment Relationships and Careers in Times of the COVID-19 Pandemic”. Journal of Vocational Behavior 119 (2020), 103435. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2020.103435

Türkiye İstatistik Kurumu. Hanehalkı İşgücü Anketi Mikro Verisetleri. Ankara: TÜİK Veri Araştırma Merkezi, 2020–2024. Erişim: Mart 2025. https://www.tuik.gov.tr/

Türkiye İstatistik Kurumu. Gelir ve Yaşam Koşulları Araştırması Mikro Verisetleri. Ankara: TÜİK Veri Araştırma Merkezi, 2020–2023. Erişim: Mart 2025. https://www.tuik.gov.tr/

Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) ve OECD. COVID-19 Özel Modül (HİA Ek Modül, 2020–2021) Mikro Verisetleri. Ankara: TÜİK Mikro Veri Araştırma Merkezi, 2025. Erişim: Mart 2025. https://www.tuik.gov.tr/MicroVeri/

Van Zoonen, Ward. v.dğr. “Factors Influencing Adjustment to Remote Work: Employees’ Initial Responses to the COVID-19 Pandemic”. New Technology, Work and Employment 36/2 (2021), 160–177. https://doi.org/10.1111/ntwe.12205

Voydanoff, Patricia. “Work Role Characteristics, Family Structure Demands, and Work/Family Conflict”. Journal of Marriage and the Family 50/3 (1988), 749–761. https://doi.org/10.2307/352644

Wang, Panina - Walumbwa, Fred O. “Family-Friendly Programs, Organizational Commitment, and Work Withdrawal: The Moderating Role of Transformational Leadership”. Personnel Psychology 60/2 (2007), 397–427. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.2007.00078.x

^[1]   Robert L. Kahn, v.dğr. Organizational Stress: Studies in Role Conflict and Ambiguity (New York: Wiley, 1964), 55.

^[2]   Kristen M. Shockley, v.dğr. “Work–Family Strategies during COVID-19: Examining Gender Dynamics among Dual-Earner Couples with Young Children,” Journal of Applied Psychology 106/1 (2021), 15–28.

^[3]   Jeffrey H. Greenhaus - Nicholas J. Beutell, “Sources of Conflict between Work and Family Roles,” Academy of Management Review 10/1 (1985), 76–88.

^[4]   Jeffrey H. Greenhaus - Gary N. Powell, “When Work and Family Are Allies: A Theory of Work–Family Enrichment”, Academy of Management Review 31/1 (2006), 72–92.

^[5]   Cynthia A. Lengnick-Hall, v.dğr., “Developing a Capacity for Organizational Resilience through Strategic Human Resource Management”, Human Resource Management Review 21/3 (2011), 243-255.

^[6]   Stephanie Duchek, “Organizational Resilience: A Capability - Based Conceptualization”, Business Research 13 (2020), 215-246.

^[7]   Kevin M. Kniffin v.dğr., “COVID-19 and the Workplace: Implications, Issues, and Insights for Future Research and Action”, American Psychologist 76/1 (2021), 63-77.

^[8]   Bernard M. Bass - Bruce J. Avolio, Improving Organizational Effectiveness through Transformational Leadership (Thousand Oaks: Sage Publications, 1994), 77.

^[9]   Khalil M. Dirani, v.dğr., “Leadership Competencies and the Essential Role of Human Resource Development in Times of Crisis: A Response to the COVID-19 Pandemic”, Human Resource Development International 23/4 (2020), 380-394.

^[10] Greenhaus - Beutell, “Sources of Conflict”, 80.

^[11] Michael R. Frone v.dğr., “Antecedents and Outcomes of Work–Family Conflict: Testing a Model of the Work-Family Interface”, Journal of Applied Psychology 77/1 (1992), 65-78.

^[12] Linda Duxbury - Christopher Higgins, “Gender Differences in Work-Family Conflict”, Journal of Applied Psychology 76/1 (1991), 60–74.

^[13] Patricia Voydanoff, “Work Role Characteristics, Family Structure Demands, and Work/Family Conflict”, Journal of Marriage and the Family 50/3 (1988), 749-761.

^[14] E. Jeffrey Hill v.dğr., “Does It Matter Where You Work? A Comparison of How Three Work Venues (Traditional Office, Virtual Office, and Home Office) Influence Aspects of Work and Personal/Family Life”, Journal of Vocational Behavior 63/2 (2003), 220–241.

^[15] Greenhaus - Powell, “When Work and Family Are Allies”, 75.

^[16] Ellen Ernst Kossek v.dğr., “Telecommuting, Control, and Boundary Management: Correlates of Policy Use and Practice, Job Control, and Work–Family Effectiveness”, Journal of Vocational Behavior 68/2 (2006), 347–367.

^[17] Kristin Byron, “A Meta‐Analytic Review of Work–Family Conflict and Its Antecedents”, Journal of Vocational Behavior 67/2 (2005), 169–198.

^[18] Tammy D. Allen v.dğr., “Work–Family Conflict and Flexible Work Arrangements: Deconstructing Flexibility,” Personnel Psychology 66/2 (2013), 345–376.

^[19] Lengnick-Hall v.dğr., “Developing a Capacity for Organizational Resilience”, 245.

^[20] Bernard M. Bass - Ronald E. Riggio, Transformational Leadership (New York: Psychology Press, 2006), 45.

^[21] Panina Wang - Fred O. Walumbwa, “Family-Friendly Programs, Organizational Commitment, and Work Withdrawal: The Moderating Role of Transformational Leadership”, Personnel Psychology 60/2 (2007), 397–427.

^[22] Kniffin v.dğr., “COVID-19 and the Workplace”, 65.

^[23] Kristen M. Shockley, v.dğr., “Work–Family Strategies during COVID-19: Examining Gender Dynamics among Dual-Earner Couples with Young Children”, Journal of Applied Psychology 106/1 (2021), 15–28.

^[24] Dirani v.dğr., “Leadership Competencies and the Essential Role”, 386.

^[25] Christine Ipsen, v.dğr., “Six Key Advantages and Disadvantages of Working from Home in Europe during COVID-19”, International Journal of Environmental Research and Public Health 18/4 (2021), 1826.

^[26] Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) ve OECD, COVID-19 Özel Modül (HİA Ek Modül, 2020–2021) Mikro Verisetleri (Ankara: TÜİK Mikro Veri Araştırma Merkezi, 2025), Erişim: Mart 2025.

^[27] International Labour Organization (ILO), ILOSTAT Database – Uzaktan Çalışma Oranları 2020–2022 (Makro Uluslararası Göstergeler), ILOSTAT Veri Portalı, Erişim: Ocak 2025.

^[28] Eurofound, Esneklik Endeksleri 2020–2023 (Makro, AB Karşılaştırmalı Endeks) (Brüksel: Eurofound Data Portal, 2025), Erişim: Şubat 2025.

^[29] Türkiye İstatistik Kurumu, Hanehalkı İşgücü Anketi Mikro Verisetleri (Ankara: TÜİK Veri Araştırma Merkezi, 2020–2024), Erişim: Mart 2025.

^[30] Türkiye İstatistik Kurumu, Gelir ve Yaşam Koşulları Araştırması Mikro Verisetleri (Ankara: TÜİK Veri Araştırma Merkezi, 2020–2023), Erişim: Mart 2025.

^[31] Not: Tablo 2’deki istatistikler yalnızca istihdamda yer alan bireyler üzerinden hesaplanmıştır. Hem uzaktan hem de yüz yüze çalışanlar kapsam dâhilindedir; işgücü dışında kalan bireyler (işsizler, öğrenciler, ev hanımları vb.) analize dâhil edilmemiştir. Ayrıca minimum ve maksimum değerler, 2020–2022 döneminde ilgili alt grup için gözlemlenen en düşük ve en yüksek yıllık evden çalışma oranlarını göstermektedir. Ortalama sütunu ise bu yıllara ait değerlerin aritmetik ortalamasıdır.

^[32] Heejung Chung v.dğr., Working from Home during the COVID-19 Lockdown: Changing Preferences and the Future of Work (Birmingham: University of Birmingham, 2020), 20.

^[33] Daniel Spurk - Christian Straub, “Flexible Employment Relationships and Careers in Times of the COVID-19 Pandemic”, Journal of Vocational Behavior 119 (2020), 103435.

^[34] Ellen Ernst Kossek - Brenda A. Lautsch, “Work–Life Flexibility for Whom? Occupational Status and Work–Life Inequality in Upper, Middle, and Lower Level Jobs”, Academy of Management Annals 12/1 (2018), 5–36.

^[35] Lyn Craig - Brendan Churchill, “Dual-Earner Parent Couples’ Work and Care during COVID-19”, Gender, Work & Organization 28/S1 (2021), 66–79.

^[36] Thomas Lyttelton v.dğr., “Gender Differences in Telecommuting and Implications for Inequality at Home and Work”, Socius: Sociological Research for a Dynamic World 6 (2020), 1–13.

^[37] Ward Van Zoonen v.dğr., “Factors Influencing Adjustment to Remote Work: Employees’ Initial Responses to the COVID-19 Pandemic”, New Technology, Work and Employment 36/2 (2021), 160–177.

^[38] Jon C. Messenger - Lutz Gschwind, “Three Generations of Telework: New ICTs and the (R)evolution from Home Office to Virtual Office”, New Technology, Work and Employment 31/3 (2016), 195–208.

^[39] Daniela Del Boca, v.dğr., “Women’s and Men’s Work, Housework and Childcare, before and during COVID-19”, Review of Economics of the Household 18 (2020), 1001–1017.

^[40] Nicholas Bloom, v.dğr., Why Working from Home Will Stick, NBER Working Paper No. 28731 (Cambridge, MA: National Bureau of Economic Research, 2021).

^[41] Eurofound, The Rise in Telework: Impact on Working Conditions and Regulations (Brüksel: Eurofound, Aralık 2022).

^[42] McKinsey Global Institute (MGI), The Future of Work after COVID-19 (San Francisco: McKinsey & Company, 2021).

^[43] Chung v.dğr. Working from Home, 22.

^[44] José María Barrero v.dğr., “The Evolution of Work from Home”, Journal of Economic Perspectives 37/4 (2023), 23–50.

^[45] Kniffin, v.dğr., “COVID-19 and the Workplace,”